第五屆中國上市公司市值管理高峰論壇于2011年5月28日在北京國賓酒店召開，和訊股票獨家報道，美世咨詢公司大中華區(qū)人力資本業(yè)務總經(jīng)理鄭偉先生在第五屆中國上市公司市值管理高峰論壇上表示，作為股權激勵設計和實施，實際上企業(yè)和其他人力資源管理制度是必須緊密聯(lián)系在一起。
以下是演講實錄：“各位領導，各位同仁大家下午好非常感謝主辦單位能給我這個機會來跟大家分享一下海外股權激勵的發(fā)展趨勢。我的名字叫鄭偉，我是美世咨詢公司人力資本業(yè)務負責人，我在美世工作了有15年，前幾年是在美國，02年回國也參與國內(nèi)一系列人力資源改革，包括股權激勵和高管機制這方面改革。
在具體介紹海外股權激勵發(fā)展趨勢之前想給大家介紹一下美世是什么樣的公司，美世是一家提供人力資源專門服務咨詢公司。美世在全球差不多有2萬多名員工，去年營業(yè)收入在32億美元左右，我們是95年進入中國，在中國目前有6個辦公室。我們的主要業(yè)務除了人力資源資本之外，還有其他一些相關業(yè)務，包括信息，包括養(yǎng)老金，包括員工福利，包括并購等等一系列。
今天給大家介紹主要分三節(jié)，第一個想對股權激勵做一個定義，我相信大家很多多少同仁，我在這里簡單說一下，從自身了解來介紹一下國外股權激勵與國內(nèi)有什么區(qū)別。第二是介紹一下介紹一下危機之后股權激勵長期發(fā)展趨勢。最后如果時間允許，跟大家分享兩個案例，一個是國外案例，一個是中國企業(yè)的案例。在這里面我們講激勵，我們做激勵從人力資源管理角度來講，實際上我們最終目的就是為了為公司創(chuàng)造價值，股權激勵只是一個工具，我們可以看除了股權激勵之外，我們還有現(xiàn)金激勵，還有一個就是我們職業(yè)激勵，還有相關企業(yè)文化激勵。那么股權激勵之所以存在，我相信前面專家和老師也已經(jīng)說過了，很重要的點如果你去想這個激勵的話，實際上是根據(jù)企業(yè)對員工貢獻所提供的回報。
我這個后面向看一下這兩個區(qū)別，實際上我們在國內(nèi)講員工持股計劃，認股計劃和長期激勵這個計劃當中所執(zhí)行的股權激勵是有區(qū)別的。我們來看長期激勵過程當中，我們使用股權激勵，這里面一個很重要的點可以看到，我想說一點，是通過作為員工提供服務的一種交換而不需要出資購買。我在國內(nèi)很多咨詢過程，我們?yōu)楣敬蚬ぃ亿A得回報，我愿意拿現(xiàn)金，或者我愿意在這里發(fā)展，或者我要其他方式進行回報。從公司形式也是一樣，這不是一個正統(tǒng)的概念，這是一個等價交換概念，只是說我工具不一樣了，這是我想需要提出的一點。
另外也講到股權激勵制度本身，有的時候在長期激勵當中實際上是以激勵為主。剛才前面我們通常看到股權激勵一些目標，或者叫達成的目的。還有員工認股，持股計劃，通常只是公司給你員工有一些，偏福利性的一個激勵計劃。在這里面我們在長期激勵當中是完全不一樣的，之所以盛行在國外，主要取決于60年代大家經(jīng)濟學界對研究企業(yè)發(fā)展，在這個過程當中中國語言來講就是主人翁精神，對企業(yè)勞動生產(chǎn)率，對整個企業(yè)價值創(chuàng)造是有極大的推動力的。我在美國90年代末，最早實施是在美國提出ESOP，實際上他從法律上，從稅收上有相關優(yōu)惠。當時是英國稅務局到我們公司來了解怎么樣，為什么股權激勵當時對前沿股權計劃有這么大推動作用，股權計劃對整個員工生產(chǎn)力有很大提升。我們可以從稅務上來給英國企業(yè)提供相應稅務上優(yōu)惠，這是我們講員工持股認股，實際上我們可以看到在國內(nèi)實際上還需要投資50%，美國現(xiàn)在折扣比較低15%，其他歐洲國家可以達到5%。
在國外我們可以看到股權激勵有各種各樣的選擇，這里面只是選擇一個通?？梢钥吹?，不是一個非常復雜的選擇?？梢钥吹綄Ω鱾€企業(yè)來說，當我在做股權激勵的時候，做什么樣的選擇，實際上是我對股東考慮一個從長短期利益來看，另外從風險和思維角度來看，每個企業(yè)所處環(huán)境不一樣，在每個企業(yè)發(fā)展不同階段遇到風險也不同，在這里面實際上我們可以看到，如果真正從制度層面來說我們有很多優(yōu)惠，或者制度層面放開，實際上企業(yè)有可以利用這個東西充分發(fā)揮我們這樣一個股權激勵作用。
另外我也想強調(diào)的點，作為股權激勵設計和實施，實際上企業(yè)和其他人力資源管理制度是必須緊密聯(lián)系在一起，也就是我們想只有實施股權激勵手段才能打住。當時做的研究，實施股權激勵計劃企業(yè)從現(xiàn)有所有研究，已經(jīng)做的研究來看沒有一個結論，有的會發(fā)現(xiàn)是沒有關系的，有的是有關系的，有的是不相關的。但是目前有一個新的趨勢，當發(fā)現(xiàn)只有跟這個企業(yè)和其他人力資源制度相匹配的時候，他的激勵，他對業(yè)績創(chuàng)造的影響是非常明顯的，而且是從我們不同研究上可以看到，我們自己每次做的研究都是得到確認的。這里想強調(diào)一點，你做股權激勵計劃很重要一點，不要想象計劃本身能解決你的問題，相一致的問題，必須以相應的人力資源管理其他相比，你的福利，你人員發(fā)展，你的薪酬，短期激勵相應結合一起。
下面給大家介紹在國外發(fā)展趨勢，我們大家知道90年代末到2000年初，在美國、英國期權發(fā)展特別迅速，隨著新的會計準則引入大家對股票期權更加謹慎了。08年危機以后這個趨勢一直延續(xù)下去，大家對怎么使用股權激勵這個計劃有更新的認識。你可以看到，這里沒有展示，實際上5、6年以前，80%企業(yè)都使用單一依據(jù)，或者利用股票期權，或者使用單一股票。你現(xiàn)在看到趨勢是越來越多的公司使用股票期權，越來越多的公司是引入了第一業(yè)績股票，第二個特點進行一個，可以看出是一個綜合性，不是單一的，是一個多樣的，兩個或者兩個以上工具。這次危機當中大家意識到很重要一點，包括有的工具，比方說比較適合激勵的股票期權這一塊，特別能夠為員工創(chuàng)造出一種新的市場，比方說期權增值空間是非常大的。但是當你在危機當中缺乏了激勵，只是沒有為股東價值創(chuàng)造理念上做。但是反過來講，當你在危機過程當中，當市場本身業(yè)績不是很好的時候，對于員工激勵因為你這個股票價格再怎么跌也是零總會有價值。
從這個趨勢可以看到，一個是越來越采取非股票期權股權激勵，包括相應現(xiàn)金股票，而且?guī)е鄳獦I(yè)績條件股票。還有越來越多企業(yè)去實施綜合性的，不僅采取一個單一股票工具，而且采取多樣化工具。剛才大家也提到因為資本市場不完善，從國外來看越來越的企業(yè)他的股票期權，或者現(xiàn)實股票當中引入的業(yè)績條件。但是目前來看從業(yè)績條件引入來看，對股票期權行權業(yè)績條件可能更多是像澳大利亞，像在英國這些國家，在美國還是非常少。因為實際上他可能會通過股權組合的辦法相對其他公司業(yè)績要求給納入到股權激勵計劃當中去。
原因之一，實際上我們知道股票期權本身只是用股價作為業(yè)績指標的，只有當我的股價，市場價格高于我的行權價格的時候，受益者才能夠拿到他的差價，參加者才能拿到差價。這里只是指出可以看到，很多企業(yè)長期經(jīng)營計劃當中大部分企業(yè)還是用股價回報來作為業(yè)績條件，這也是國內(nèi)跟國外不太一樣的地方。時間關系，我們再看一下亞洲，前面講的是美國的情況，另外看亞洲，我們看亞洲這個股票期權實施，長期激勵計劃實施普遍比美國，歐洲實施率比較低。在我們?nèi)ツ晁龅恼{(diào)查過程當中發(fā)現(xiàn)55%的企業(yè)實施了長期激勵計劃，在這個過程當中可以非上市公司實施數(shù)是低于上市公司的。另外可以看到上市公司在亞洲公司當中實施單一股權激勵企業(yè)比例相對過高，這是跟美國，英國很大區(qū)別。另外從亞洲企業(yè)來看，我們可以看到期權激勵當中，實際上股票期權還是最普遍的跟中國的情況一樣，比例稍微低一點，但是現(xiàn)在在美國和在歐洲股票期權使用比例已經(jīng)低于50%了。
前面給大家很快過了一下海外目前發(fā)展的趨勢，下面可能也很快過一下兩個案例。一個案例大家都知道英特爾，這個企業(yè)本身我就不做一一介紹了，他在實施股權激勵過程當中一個很重要的特點就是采用了多種長期激勵工具。在危機過程當中09年為了考慮到員工激勵，員工挽留，準備危機以后經(jīng)濟增長他需要抓住這樣的機會，沒有用現(xiàn)金激勵增長方式，他使用了現(xiàn)金股票來作為彌補。他對高管也設立了新的3年期績效獎勵，對于員工使用了現(xiàn)金股票和購股計劃，長期激勵在實施過程中對不同員工層次實施的工具是不太一樣。
另外一個是美國上市的一家房地產(chǎn)企業(yè)，這里面想提出一個很重要的點，在上市之前我們幫他做了一個，上市之后又幫他做了，實際上我們在進去之前，這是一家私募基金投資企業(yè)。在這個過程之中，實際上你會發(fā)現(xiàn)很重要一點，這家企業(yè)發(fā)展非?？?，這是一點。第二他需要引入一個是海外的職業(yè)經(jīng)理人，他需要吸引這些人過來，他發(fā)現(xiàn)如果沒有股票，或者沒有股票行權或者股票期權計劃他在市場上根本招不到人。
第二PE進入對他本身也有很大推動作用，PE非常認可你被投企業(yè)即便實施股權激勵。他認為必須有這樣的計劃才能使的你的高管想法一致。在這里面我們想強調(diào)一點，在這家企業(yè)當中，通過我們專業(yè)咨詢公司提供服務，整個計劃實施就非常順了，從溝通，從業(yè)績要求角度來看，從工具使用角度來看，和他在自己實施，當時實施股權激勵所產(chǎn)生的反映是完全不一樣。在這里邊一個我想提出，你可以看到我們針對他當時的環(huán)境實施的，每半年實施授予一次股票期權匯總，他在其他行業(yè)或者在美國也比較少，這實際上是針對他人才發(fā)展非?？欤粩嗟厝瞬乓M他所需要的激勵。
最后也是美世的觀點五個主要趨勢，第一是組合，多個工具來達到目標。第二是業(yè)績，這在中國來說股權激勵有證監(jiān)會的要求，國資委要求業(yè)績還是存在的，看到越來越多業(yè)績存在條件，還有股權激勵里面業(yè)績計劃必須簡單，必須方便溝通，不能太多，這是一個。另外就是關于風險和激勵評分問題，這也是考慮到危機之后各個國家監(jiān)管機構對于，或者銀行，或者金融機構提出相應一系列這種股權激勵治理要求，他把風險也引入到這個當中去了，必須跟企業(yè)內(nèi)審部門，或者相應部門進行結合。另外一個是細分，不是大規(guī)模的，不是一刀切的辦法，哪些員工利用什么樣的工具這是非常重要的。最后一點實際上股票并不是單單一個企業(yè)級行為了，已經(jīng)變成一個社會行為，社會負責任的行為。所以，怎么跟股東，跟利益相關者進行溝通，這也是越來越多國外企業(yè)在他實施股票激勵計劃時所采取的方法。比如英國，他在上的時候必須找一些英國的養(yǎng)老金協(xié)會，英國保險金協(xié)會，相對于第三方股東這樣的機構跟他們進行溝通來確保我這個股權激勵計劃，當我披露出來，或者我上股東大會的時候不會引起很多反感。
今天我大概跟大家分享就到這里，謝謝大家?！?BR>
