企業(yè)生命力在于響應(yīng)來自市場的、客戶的需求。企業(yè)無論大小，其職能由崗位分工和協(xié)作來實現(xiàn)，崗位是企業(yè)組織設(shè)計和組織發(fā)展的基礎(chǔ)。 崗位管理時常處于一種沖突的兩難境界。員工愿意處于一種靜...
導讀：未來的競爭，將是人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略之間協(xié)同效率的競爭。人力資源在企業(yè)中的位置，從來沒有像今天如此重要。 我們談CHO（人力資源總監(jiān)）和CEO怎么成為合伙人，中間有一個最重要部分，...
問題分析： 當面試官拋出這樣的問題時，多半對方是想考驗?zāi)愕臏贤芰σ约皩ψ约旱慕巧ㄎ?。過于有個性的回答會讓面試官覺得你不夠職業(yè)、成熟；但是太八面玲瓏又會讓面試官覺得你太虛...
很多人抱怨說績效考核不好用，沒效果。說這話的，估計都給績效考核蹂躪的不輕。為什么沒效果呢？很多人總結(jié)了大把原因，其實只有一個：沒做透。 什么叫沒做透? 以下就績效的具體操作略作分...
前一段時間，阿里取消周報引發(fā)熱議。 這一消息也帶起了模仿的風潮，不少企業(yè)認為阿里這樣的大公司都取消了周報，也印證了周報的作用不大，甚至認為周報等同于形式主義，所以趕緊跟著阿里的步...
人力資源效能（簡稱“人效”）提升上，這是HR最直接的貢獻。人效也是一種ROI，但區(qū)別在于：其一，人效中的產(chǎn)出就是公司的財務(wù)績效（如營收、毛利等）或市場績效（如用戶數(shù)、日活用戶數(shù)等、門店...
導讀： 企業(yè)不解決錢的問題就是大問題。一切不以加薪為導向的績效管理必將走向失敗。當前唯有增值加薪才能破解人才的招留勵難題。高盈利的企業(yè)必須打造一個完整的高績效生態(tài)鏈！
二、談判陷入僵局時的突破口 1、找兩種人——好說話的人，能決策的人。 對方也許會挑選好說話的人做為突破口，但通常情況下會找決策者，讓決策者知道情況既支可以提高效率，又可以迅速掌...
